| |
| 一．
运用市场调查资料 |
| |
| １．对"同行业比较"的理解 |
| |
| 理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，"绝对同行业比较"是最理想不过的了，就是说参 |
| 加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目前还未形成这种气候，甚至有相当多 |
| 的中国公司没有参与调查只是简单的比较，欧美跨国公司已形成了参与市场调查的风气。 |
| |
| 实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或 |
| 设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。 |
| |
| 在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、 |
| 文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。 |
| |
| 广州B公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作 |
| 外，大部分职位可与消费品公司比较。事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以 |
| 比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于３，也不显示在调查报告上（样本少于３，不能计 |
| 算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定. |
| |
| 非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比 |
| 较接近，其工厂可视为同行业。在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装 |
| 成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它 |
| 类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为"同行业比较"。 |
| |
| ２．资料采用方法 |
| |
| 基于以上情形，B公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采用非技术产品及销费品的调查资料 |
| ，对比分析后制作自己的系统。 |
| |
| 二．
系统建立方法 |
| |
| 1．
本公司与顾问公司的职位对比(Job Matching) |
| |
| 比较二者的工作说明(Job Description)及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准 |
| 职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 |
| |
| ２．调查资料分析 |
| |
| 近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下： |
| |
| 广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为 |
| 2000年4月１日。 |
| |
| 资料分析： 把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别， |
| 标出相应于该公司的哪些职位。 |
| |
| ３．公司工资构成
|
| |
| 3.1
原则：越简单越好，顾及政府法规及长远计划。 |
| |
| 3.2
政府将实施的房屋基金政策：公司和员工每月均按工资的一定比例（如8％）划款到银行， |
| 按政府规定员工可贷款购房并而且日后适当地运用房屋基金分期付款"供楼"。 |
| |
| 3.3
工资构成 工厂如上述B公司： |
| 管理人员及全体办公室员工，其工资构造： |
|
基本工资+基本工资*8%——月工资； |
|
基本工资*13+基本工资*8%*12+年终奖金——年工资 |
| |
| 一线业务人员，工资 ： |
|
基本工资+基本工资*8%+月底奖金——月工资 |
|
或 基本工资+基本工资*8%+（季度奖金）/3——月工资 |
|
基本工资*13+基本工资*8%*12+年奖金——年工资 |
|
或 基本工资*3+基本工资*8%*3+季度奖金——季度工资 |
| 注：符号“*”代表乘号；符号“/”代表除号。 |
| |
| （一线业务人员是指直接对客户的业务人员，客户包括但不限于经销商、批发商、购买单位） |
| 基本工资：以１３个月计算 |
| 房屋津贴基金：以１２个月计算 |
| 月度、季度、年度奖金 ：具体视公司业绩及各人贡献而定，并考虑全年的工资在公司内部及在市 |
| 场中的位置，有的情况下甚至没有该项奖金。 |
| |
| ４．职位、级别及工资范围 |
| |
| 原理：正如大多数消费品公司一样，以市场调查报告的中位数为中间数，设立各个级别的工资范 |
| 围。级别越高（低），范围越大（小），因为级别到一定程度升职越难，方便工资调整。 |
| 工资政策表设计：管理人员、非管理人员各一张政策表，领取月奖金的一线业务人员单独考虑。 |
| |
| 级别 |
职位 |
80CR |
100CR |
120CR |
|
|
|
|
|
|
|
| 1 |
|
|
|
|
130CR |
|
|
|
|
|
|
| 2 |
|
|
|
|
|
140CR |
|
|
|
|
|
| 3 |
|
|
|
|
|
|
150CR |
|
|
|
|
| 4 |
|
|
|
|
|
|
|
160CR |
|
|
|
| 5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
170CR |
|
|
| 6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
180CR |
|
| 7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
190CR |
|
| |
| *100CR-调查报告中的中位数，或根据中位数及公司定位，作相应调整；若在一家比较成熟的公司
|
| 里，大多数称职的员工的工资应接近该数值 |
| |
| *80CR－各个职位的最低工资，可作为某些新招员工起薪点。 |
| |
| *换算－ ８０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ ８０％ |
| １２０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ １２０％ ···· |
| |
| 关于加班工资待遇：市场上比较普遍的做发是，既尊守政府的文明法规也采纳政府认可的作发。 |
| 具体是，主管（主任）级或以上的人员及业务人员实行不定时工作制，没有加班工资；生产工人 |
| 、司机、保安等采用综合工时工资制，超出法定时间部份才领加班工资。 |
| |
| ５．新的薪酬系统的实施 |
| |
| 人力资源部起草政策，审批后执行，起草新政策时要做到对内公平及对外具有竞争力，根据公司 |
| 的财政状况及具体情况作平衡处理。以上述所讲B公司为例，说明如下： |
| |
| 低于８０ＣＲ的员工：马上作适当的调整，使之向８０ＣＲ至90CR之间靠近，可以分一次或两次 |
| 完成（比如相隔半年）。 |
| 高于或等于90ＣＲ的员工：可暂时不调整。 |
| 新制度实施的存在问题：可能在一段时间内还存在一些"不公平"的现象，部份问题在相当一短时 |
| 期内仍然存在，只要所占百分比不高，可视为"正常"。 |
| 人力资源部人员与其它管理人员统一认识，向有关员工作解释。 |
| |
| 6．福利制度：
影响福利政策的因素至少有政府法规、福利市场资料及公司市场定位三种情况。 |
| |
| 政府政策基本上有两种即强制执行和参照执行两部分。 |
| 非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策，企业可参考福利市场资料，借用以上薪酬政策制 |
| 定方法建立自己的福利政策，即采用市场的中位数并根据公司情况制作自己的中间数。 |
| |
| 以上所述注重的是技巧，具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。 |
| |
| 本文作者夏钊洪先生
|
|
.gif){kind=small}
