续签劳动合同能否再次设置试用期？

结论先行：续签劳动合同时，同一用人单位与同一劳动者不能再次设置试用期。这一规则有明确的法律依据，且适用于绝大多数续签场景，包括岗位调整、合同期限变更等情况。

一、法律依据：试用期约定的“一次性”原则

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 这一规定的核心逻辑的是：试用期的本质是用人单位对新录用劳动者的考察期，劳动者首次入职时已通过考察成为正式员工，续签合同时双方已建立稳定的劳动关系，不存在“重新考察”的法律基础。

人力资源和社会保障部进一步明确：即便续签的劳动合同期限与原合同不同，或劳动者在续签前发生岗位调动（如从普通岗位调至管理岗位），用人单位也无权再次约定试用期。例如上海某广告公司与工作3年的王女士续签合同时，要求增设2个月试用期并按80%发放工资，该要求因违反上述规定，最终在劳动监察部门介入后被取消。

二、警惕！这些变相设试用期的行为均违法

部分企业为规避法律，会以“换名称”“变形式”的方式变相设置试用期，这些行为同样违反《劳动合同法》，劳动者需重点警惕：

1. “考察期”“适应期”换汤不换药：将试用期改为“考察期”“适应期”，期间按正式工资的80%发放薪酬，且以“考察不合格”为由威胁不续签，本质仍属于试用期约定，应认定为违法；

2. 调岗后重新设试用期：如劳动者从销售岗调至运营岗，即便已在公司工作多年，企业仍要求“重新试用3个月”，该行为不符合法律规定；

3. “解除再录用”规避限制：企业先与劳动者解除劳动合同，短期内再重新录用并设置试用期。若重新入职的岗位、工作内容无实质性变化，这种操作属于钻法律空子，试用期约定无效；

4. 试用期“顺延”：以“试用期内请假过多”“业绩未达标”为由，要求顺延试用期至续签合同后，这也是对试用期规定的滥用，同样违法。

判断此类行为是否违法的核心标准：是否针对“同一用人单位与同一劳动者”，是否设置了“具有试用期性质的考察期”（如降低薪酬、放宽解雇条件），只要符合这两点，无论名称如何变化，均属违法。

三、企业违法设试用期的动机与法律后果

（一）企业违法动机

企业明知违法仍执意增设试用期，本质是为了降低用工成本、减轻解雇责任：一是试用期工资通常为正式工资的80%，对高薪岗位而言可节省大量开支；二是试用期内企业解除合同的门槛更低，无需支付经济补偿金，而正式员工解雇需具备合法理由或支付赔偿金；三是利用部分劳动者对法律规定的不了解，肆意侵犯其合法权益。

（二）法律后果

根据《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反法律约定试用期的，将面临两种后果：

• 未履行的违法试用期：由劳动行政部门责令改正，企业需立即取消试用期约定；

• 已履行的违法试用期：企业需以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已履行的违法试用期期间向劳动者支付赔偿金。例如某公司与小黄续签合同时违法约定2个月试用期，且试用期已履行完毕，最终被劳动仲裁庭裁决支付2个月赔偿金10400元（按转正工资5200元/月计算）。

四、劳动者维权指南：遇到违法约定该怎么做？

若企业在续签劳动合同时要求增设试用期，或采取上述变相方式限制劳动者权益，无需忍气吞声，可按以下步骤依法维权：

1. 明确拒绝并留存证据：直接告知企业“《劳动合同法》规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签增设试用期违法”，同时保存好聊天记录、邮件、书面通知等证据，证明企业提出了违法要求；

2. 向劳动监察部门投诉：拨打12333人社服务热线，或到当地劳动监察大队提交材料，劳动监察部门会责令企业整改，要求取消试用期约定并补足少发的工资；

3. 申请劳动仲裁：若企业拒不整改，或以“不接受试用期就不续签”为由解雇劳动者，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张两项诉求：一是要求取消试用期约定，按正式工资标准补发薪酬；二是若企业因此解除劳动合同，需支付违法解除赔偿金（赔偿金=2×工作年限×月平均工资）；

4. 主张继续履行合同：若仍想继续在该企业工作，可在仲裁中要求企业按原条件续签劳动合同，法院通常会支持这一合法诉求。

注意：劳动仲裁的时效为1年，从劳动者知道或应当知道权益被侵害之日起计算，需在时效内及时维权。

五、特殊情形：离职后再入职，能否设试用期？

并非所有“再次入职”都不能约定试用期，需分情况判断：

• 岗位无实质性变化：若重新入职的岗位、工作内容与离职前一致，企业仍不能设置试用期；

• 岗位有实质性变化：若重新入职的是全新岗位（如之前是行政岗，现在是技术研发岗），且两个岗位的技能要求、工作内容差异较大，部分地区司法实践中会认可企业设置试用期的合理性，但企业需举证证明岗位的实质性差异，不能随意以“岗位不同”为由设试用期。

总结

续签劳动合同再次设置试用期，无论形式如何，均违反《劳动合同法》的强制性规定。试用期是保障劳动关系双方双向选择的制度，而非企业降低成本、侵犯劳动者权益的工具。企业应依法规范用工，劳动者需增强法律意识，遇到违法约定时及时拿起法律武器维权，才能实现劳动关系的和谐稳定。