用人单位不能与劳动者签订法律意义上的 “试岗期”。

一、法律依据与定性

我国《劳动合同法》只规定了 “试用期”，没有 “试岗期”“试工期”“适应期” 等法定概念。

只要劳动者实际提供劳动，自用工之日起即建立劳动关系（《劳动合同法》第七条）。

任何以 “试岗” 名义不签合同、不发工资、低薪用工、随意辞退的做法，均属违法。

即便双方口头 / 书面约定 “试岗无薪”，该约定因违反法律强制性规定而无效。

二、企业常见 “试岗” 操作的违法点

1. 不签劳动合同：用工起一个月内必须订立书面合同，否则可能面临双倍工资赔偿。

2. 不付 / 少付工资：试岗期间工资不得低于当地最低工资标准，也不得低于同岗位最低档工资或约定工资的 80%。

3. 随意解除：试用期解除需证明劳动者不符合录用条件并说明理由，“试岗期” 无合法解除依据。

4. 规避社保：劳动关系建立即应缴纳社保，“试岗期” 不能免除。

三、合法替代方案：试用期

企业如需考察劳动者，应在书面劳动合同中依法约定试用期：

合同 3 个月–1 年：试用期≤1 个月

合同 1 年–3 年：试用期≤2 个月

合同 3 年以上 / 无固定期限：试用期≤6 个月

合同＜3 个月 / 以完成一定工作任务为期限：不得约定试用期

四、劳动者维权要点

遇到 “试岗期” 要求，可明确拒绝，要求直接签订劳动合同并约定合法试用期。

已被 “试岗” 且未获报酬：保留考勤、工作记录、沟通记录等证据，向劳动监察投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资、补缴社保、赔偿未签合同双倍工资等。