企业不能随意扩大竞业限制人员范围

竞业限制制度的核心价值是平衡企业商业秘密保护与劳动者择业自由权，法律通过明确划定适用主体范围，防止企业滥用该制度限制人才合理流动。从法律规定、司法实践及合规要求来看，企业无权随意扩大竞业限制人员范围，具体依据和理由如下：

一、法律明确限定竞业限制人员的核心范围

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条是竞业限制制度的核心法律依据，其中明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这一范围划定并非任意性规定，而是立法基于“权利义务对等”原则的强制性边界，企业不得通过合同约定突破该核心范围。

对三类核心人员的具体界定的司法实践中已形成明确标准：

• 高级管理人员：可参考《公司法》第二百六十五条的定义，包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书及公司章程规定的其他核心管理岗位人员；

• 高级技术人员：需结合岗位性质、工作内容及行业标准判断，通常指实际从事核心技术研发、关键技术操作，具备较高专业技术等级的人员；

• 其他负有保密义务的人员：需同时满足三个条件——企业存在真实的商业秘密（不为公众所知悉、具有商业价值且已采取保密措施）、劳动者岗位特殊可直接接触该商业秘密、劳动者负有明确的保密义务。仅掌握行业通用知识、接触企业一般经营信息的普通员工，不属于此类范畴。

二、随意扩大范围的约定无效，企业需承担法律风险

实践中部分企业为“全面防控”，将保安、前台、基层电商专员等未接触商业秘密的普通员工纳入竞业限制范围，此类约定因违反法律强制性规定，会被认定为无效，对劳动者无法律约束力。例如，人社部与最高人民法院发布的典型案例中，某月薪3500元的保安因劳动合同含竞业限制条款被原单位索赔，最终仲裁机构认定其岗位不具备涉密属性，条款无效。

2025年9月实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》进一步明确红线：劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密的，其请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院应予支持。这意味着企业即便与普通员工签订了竞业限制协议，也无法依据该协议主张违约金，反而可能因滥用制度引发劳动纠纷，损害企业声誉。

三、合规指引强化“精准限定”要求，禁止“一刀切”

2025年9月人力资源和社会保障部印发的《企业实施竞业限制合规指引》，针对人员范围泛化问题作出细化要求：企业实施竞业限制前，需先明确商业秘密的具体内容和范畴，不得将行业常识、公开信息认定为商业秘密；仅掌握通用技能、接触一般经营信息的劳动者，不得纳入竞业限制范围；与负有保密义务的人员约定竞业限制时，需提前告知理由及保密内容。

该指引明确否定了“全员竞业”的合理性，引导企业建立差异化管理策略——对核心涉密人员签订竞业限制协议，对普通员工仅需通过保密协议规范义务，避免通过“一刀切”方式扩大范围。这一要求既是对法律原则的细化落地，也是企业防范合规风险的重要指引。

四、总结：竞业限制人员范围需“按需划定”，而非“随意扩大”

竞业限制的本质是对劳动者择业权的限制性措施，其适用必须以“保护企业合法商业秘密”为前提，范围过大则会侵犯劳动者的基本劳动权利，违背立法初衷。企业合法划定人员范围的核心逻辑是：仅针对“能接触核心商业秘密、其离职可能导致秘密外泄”的人员，而非所有员工。

综上，企业不能随意扩大竞业限制人员范围。若违反法律规定和合规要求，相关约定将被认定为无效，企业不仅无法实现商业秘密保护的目的，还可能承担劳动仲裁败诉、支付经济补偿等法律后果。建议企业结合岗位涉密属性建立分级管理制度，精准界定竞业限制人员，实现商业秘密保护与人才流动的平衡。