员工医疗期内不能到岗，用人单位并非绝对不能解除劳动合同，核心需分“一般情形”和“特殊情形”判断，结合《劳动合同法》及相关规定、实际判例，具体解答如下：

一、一般情形：用人单位不得解除劳动合同（核心保护原则）

医疗期是法律赋予患病或非因工负伤员工的法定休息治疗保护期，目的是保障员工安心恢复健康，在此期间，用人单位的解除权受到严格限制。

根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退，如不能胜任工作、客观情况变更等）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

补充两点关键细节，避免用人单位违规操作：

1. 若医疗期内劳动合同到期，劳动合同期限会依法顺延至医疗期满之日，用人单位不能仅以“劳动合同期满”为由终止合同，否则构成违法辞退。

2. 医疗期内，用人单位需按规定支付员工病假工资、缴纳社会保险，不得擅自停发待遇或断缴社保，同时应尊重员工的休息治疗权利，不得变相逼迫员工离职。

二、特殊情形：用人单位可合法解除劳动合同（例外情形）

法律对医疗期员工的保护，以员工“依法行使权利、遵守用人单位规章制度”为前提。若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的法定过错情形，即便处于医疗期内、无法到岗，用人单位也可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿，具体包括以下6种情形，结合判例进一步说明：

1. 严重违反用人单位的规章制度：这是最常见的例外情形。例如，员工未按单位规定办理病假手续（未提交医院诊断证明、病历等材料），长期旷工，经用人单位督促后仍不补办事宜、不说明情况，构成严重违纪的，用人单位可合法解除合同。如山西省长治市屯留区人民法院（2024）晋0405民初731号判例明确，员工明知公司请假流程却未履行正规病假手续，长期旷工，用人单位解除劳动关系不违反法律规定；另有南京市玄武区人民法院相关判例显示，员工经公司多次催告，始终未提交病假相关证明、未履行请假手续，公司以“无故缺勤”为由解除合同，被法院认定为合法行为。

2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：例如，员工在医疗期前或医疗期内，因自身严重过失导致公司重大财产损失、商业信誉受损等，用人单位可依法解除合同。

3. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：若员工在医疗期内仍与其他公司建立劳动关系，影响本单位工作，且经公司提醒后不终止与其他单位的劳动关系，用人单位可解除合同。

4. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同：例如，员工入职时隐瞒自身重大病史，骗取录用，后续患病进入医疗期，用人单位发现后可依法解除合同。

5. 在试用期间被证明不符合录用条件的：若员工处于试用期内，即便因患病进入医疗期、无法到岗，但若用人单位能证明其不符合录用条件，可依法解除劳动合同。

6. 被依法追究刑事责任的：若员工在医疗期内被依法追究刑事责任（如被判处刑罚），用人单位可依法解除劳动合同，不受医疗期限制。

补充说明：除上述法定过错情形外，若员工医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。