劳动合同期限不足3年，要求6个月试用期的应对方法

核心结论：该试用期约定属于违法行为，不受法律保护。根据《劳动合同法》第十九条明确规定，只有3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期才可最长约定为6个月；而劳动合同期限不足3年的，试用期有明确上限（1年以下不超过1个月，1-3年不超过2个月），超出部分无效，劳动者可依法拒绝履行并维权。

一、先明确法律红线（避免被用人单位误导）

先清晰区分劳动合同期限与试用期的法定对应关系，做到有理有据，不被“自愿约定”“行业惯例”等说法忽悠，这是维权的基础前提：

• 劳动合同期限＜3个月：不得约定试用期；

• 3个月≤合同期限＜1年：试用期≤1个月；

• 1年≤合同期限＜3年：试用期≤2个月；

• 合同期限≥3年/无固定期限：试用期≤6个月。

补充提醒：同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期；即便调岗、续约，也不能再次约定试用期，非全日制用工更不得约定试用期。用人单位刻意约定超长试用期，本质是想降低用工成本（试用期工资更低）、随意辞退员工，属于典型的违法操作，不仅会侵害劳动者工资待遇，还可能影响社保等核心权益。

二、分步骤应对（从温和到强硬，优先降低维权成本）

第一步：友好协商，要求用人单位整改（优先推荐）

这是成本最低、效率最高的方式，适合尚未签订劳动合同或刚入职、不想直接撕破脸的情况，核心是“摆法律、提诉求、留证据”，避免后续维权被动：

1. 主动沟通：找到HR或用人单位负责人，心平气和说明《劳动合同法》第十九条的相关规定，明确指出“合同期限不足3年，约定6个月试用期”的违法性，拒绝被“行业默认”“自愿签署”等说法误导；

2. 明确诉求：要求将试用期调整至法定上限（如1-3年合同调整为2个月以内），并签订书面补充协议，明确试用期期限、试用期工资、转正条件等关键信息，坚决拒绝口头承诺，避免后续扯皮；

3. 留存证据：沟通时全程录音、截图（微信、邮件、聊天记录），若用人单位拒绝整改，这些记录将成为后续投诉、仲裁的重要依据，做到防患于未然。

注意：试用期工资也有法定底线，根据《劳动合同法实施条例》第十五条规定，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准，协商时可一并确认该项权益，避免工资被克扣。

第二步：拒绝签订违法合同，必要时止损

若用人单位拒绝整改，坚持要求签订“试用期6个月”的违法条款，或暗示“不接受就不录用”，建议谨慎选择，优先保护自身长远权益：

• 拒绝签订：违法条款本身自始无效，但签订后可能增加后续维权成本，可明确拒绝签订该部分条款，要求修改后再签署，同时留存书面拒绝的相关记录；

• 果断止损：若用人单位态度强硬，甚至以“自愿约定”为由逼迫签订，建议考虑放弃该工作——连试用期都刻意违法的企业，后续大概率会出现克扣工资、不缴社保、随意辞退等问题，避免后续权益受损更严重。

第三步：已签订/履行违法试用期，依法维权索赔

若已签订劳动合同、履行了部分或全部6个月试用期，无需担心“已签字即认可”，违法约定的试用期条款自始无效，可通过以下两种方式维权，索要合法权益，且证据越完整，维权成功率越高：

方式1：向劳动监察大队投诉举报

适合不想走仲裁、希望快速解决的情况，劳动监察部门会依法责令用人单位整改并补足相关待遇，是劳动者维权的“便捷通道”：

1. 准备材料：劳动合同、工资条/工资流水、考勤记录、沟通记录（证明试用期约定及履行情况）、身份证复印件，所有材料尽量准备原件及复印件，确保真实性；

2. 投诉渠道：拨打当地12333劳动保障咨询电话，咨询具体投诉流程，或直接前往当地劳动监察大队提交书面投诉材料，清晰说明用人单位违法约定试用期的事实及自身诉求；

3. 维权结果：劳动监察大队受理后，会依法调查核实，责令用人单位整改（调整试用期至法定上限），并补足劳动者在“超出法定试用期期间”的工资差额（按转正工资标准补足），同时督促用人单位补缴试用期内的社保——需注意，无论试用期是否合法，用人单位都必须自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保，无任何豁免权。

方式2：申请劳动仲裁，索要赔偿金（最具强制力）

若用人单位拒绝整改、拒绝补足工资，或已因“试用期不合格”被违法辞退，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张两项核心权益（需准备完整证据链），仲裁结果具有强制执行力：

1. 补足工资差额：超出法定试用期的期间，按“转正后月工资”标准补足工资（例如：1-3年合同约定2个月试用期，实际履行6个月，需补足4个月的工资差额），确保自身劳动报酬不被克扣；

2. 主张赔偿金：根据《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金（与工资差额可同时主张），这是用人单位违法用工必须承担的法律后果；

3. 额外维权：若用人单位以“试用期不合格”为由违法辞退，需注意——试用期解除的唯一合法理由是“不符合录用条件”，且用人单位需提供明确、可量化的考核证据，否则即为违法解除，此时可额外主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N，N为工作年限）；若未签订书面劳动合同，入职超过1个月未满1年的，可根据《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定，主张双倍工资；入职满1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位不得随意辞退。

仲裁提醒：劳动仲裁时效为1年，从劳动者知道或应当知道自身权益被侵害之日起计算，需在时效内提交仲裁申请；证据链越完整（劳动合同、工资记录、沟通记录、考勤记录等），维权成功率越高，其中工资支付凭证、考勤记录、书面沟通记录是核心证据，务必妥善留存。

三、避坑提醒（3个常见误区，千万别踩）

很多劳动者因不熟悉法律规定，容易陷入用人单位的试用期陷阱，以下3个常见误区需重点规避：

• 误区1：“只签试用期合同”=合法用工。《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限，劳动者自入职之日起即享受正式员工的相关权益，用人单位不得克扣工资、随意辞退；

• 误区2：离职再入职，同一单位可再次约定试用期。无论因何种原因离职、何时返聘，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即便岗位变动，也无权再次约定，避免被反复压榨；

• 误区3：试用期可以“先上岗，后签合同”。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，最迟需在用工之日起1个月内订立，超过1个月未签的，可主张双倍工资。

总结：劳动合同期限不足3年却约定6个月试用期，属于明确违法行为，劳动者无需妥协。优先选择协商整改，协商无果可拒绝签订违法合同，若已履行违法试用期，及时通过投诉、仲裁维权，索要工资差额和赔偿金。入职前多了解劳动法规，签订合同前仔细核对条款，才能从源头规避用工风险，守护自身合法权益。