结合法律规定和司法实践，核心结论为：公司未支付竞业限制补偿时，员工并非必然无需履行义务，需结合补偿未支付的时长、辞退性质等因素综合判断，关键节点为 “用人单位原因导致三个月未支付补偿”。以下从法律依据、分情况分析、实务建议三方面详细说明：

一、核心法律依据

1. 《劳动合同法》第二十三条：明确竞业限制的核心规则 —— 用人单位与劳动者约定竞业限制条款后，需在解除 / 终止劳动合同后按月支付经济补偿；劳动者违反约定需支付违约金。这意味着竞业限制义务与经济补偿义务是对等给付关系，双方均需全面履行（摘要 1、2、3）。

2. 司法解释关键条款：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十八条（原解释四第八条）明确：因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求法院解除竞业限制约定，解除后无需再履行义务（摘要 1、4、5）。

3. 公平原则兜底：司法实践中，法院会考量劳动关系的实质不平等性，禁止用人单位 “只享权利不担义务”—— 若用人单位长期不支付补偿却要求员工履行竞业限制，会因权利义务失衡被认定为无效主张（摘要 1）。

二、分情况判定：员工是否需履行义务

（一）基础前提：竞业限制协议本身有效

首先需确认协议是否合法有效：仅针对高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员（如接触核心客户数据、技术机密的员工）；若员工仅掌握行业通用知识、未接触商业秘密（如普通行政、基层销售），协议本身无效，无需履行任何义务（摘要 2、4）。

（二）核心情形划分

1. 情形 1：辞退后 3 个月内，公司未支付补偿

员工仍需暂时履行竞业限制义务，但有权要求公司支付补偿。此时协议仍有效，员工若擅自入职竞争企业，可能构成违约（摘要 1、3）。

例外：若辞退属于用人单位违法解除（如无正当理由开除、未履行法定程序），员工可选择解除竞业限制协议，无需履行义务且不承担违约责任（摘要 2）。

2. 情形 2：辞退后超过 3 个月，公司仍未支付补偿（因用人单位原因）

员工享有法定解除权：可向法院或仲裁机构请求解除竞业限制约定，解除后无需继续履行，且此前未履行的部分无需承担违约责任（摘要 1、4、5）。

典型案例佐证：某银行因员工乐某严重违反规章制度将其辞退，却 11 个月未支付竞业限制补偿，后乐某入职另一家银行，仲裁委员会驳回银行要求乐某支付 200 万违约金的请求（摘要 1）。

3. 情形 3：公司部分支付或延迟支付补偿

若公司仅延迟 1-2 个月支付，或因客观原因（如财务流程）暂时未付，员工不能直接拒绝履行，需先催告公司支付；若催告后仍不支付，待满 3 个月后可解除协议（摘要 3、4）。

若公司明确表示 “不再支付补偿”，员工可视为协议目的无法实现，提前主张解除（需保留书面沟通证据）。

三、员工实务操作建议

1. 保留关键证据：包括竞业限制协议、辞退通知书、向公司催告支付补偿的聊天记录 / 邮件、公司拒绝支付的书面回复等，为后续维权提供依据。

2. 避免 “被动违约”：在未解除协议前，即使公司未支付补偿，也不宜直接入职竞争企业；建议先通过书面形式催告公司支付，明确告知 “若满 3 个月仍未支付，将依法解除协议”。

3. 合法解除协议：满 3 个月后，可向公司发送《解除竞业限制协议通知书》（书面形式），或通过劳动仲裁 / 诉讼请求解除，避免因 “口头解除” 引发争议。

4. 特殊情况维权：若辞退属于违法解除，可同时主张违法解除赔偿金和竞业限制协议解除权，无需等待 3 个月（摘要 2）。

总结

竞业限制的核心是 “权利义务对等”：公司未支付补偿时，员工的义务并非 “立即免除”，而是享有 “催告权” 和 “法定解除权”。关键时间节点为 3 个月—— 未满 3 个月需暂时履行（违法辞退除外），满 3 个月后可解除协议；解除前擅自违约仍可能承担责任，建议通过合法途径明确权利状态后再行动。