一、核心法定情形（明确纳入认定范围）

法律规定的标准工作时间：符合《劳动法》等法律法规明确的工时制度（如标准工时制每日 8 小时、每周 40 小时），这是 “工作时间” 最基础、最无争议的认定情形。

劳动合同约定的工作时间：用人单位与职工书面约定的具体工作时段（如倒班制、弹性工作制的约定时段），只要不违反法律强制性规定，均属于合法有效的工作时间。

用人单位规定的工作时间：企业通过民主程序制定并公示的规章制度中，明确的上班时段、加班要求及任务执行时间（如早会、夜班、值班时段），对职工具有约束力，纳入工作时间认定。

临时指派或特定工作任务时间：职工接受用人单位临时安排，执行专项工作任务的全过程（如出差执行项目、异地调研、突发应急任务处置等），无论是否在标准工作时段内，均认定为工作时间。

加班时间（含自愿加班与安排加班）：既包括用人单位明确安排的延长工作时间，也涵盖职工为完成本职工作自愿加班，且用人单位知情并认可的时段（如下班后继续处理未完成的工作任务）。

二、特殊延伸情形（政策细化的认定场景）

工作前后的预备性 / 收尾性工作时间：在标准工作时间前后，职工为顺利履行工作职责开展的准备或收尾工作时段（如上班前整理工作设备、调试工具，下班后关闭生产流水线、归档工作资料等），视为工作时间的延伸。

工作间隙的合理休息时间：工作过程中满足职工必要生理需求及短暂休整的时段（如午休、工间餐时间），属于工作时间的合理组成部分。典型案例：超龄农民工在工地午休期间突发疾病死亡，法院认定午休为工作时间延伸，支持视同工伤的认定。

居家办公的符合条件时段：需同时满足两个核心条件：① 系用人单位明确安排的居家办公任务（而非职工自行决定）；② 有充分证据证明工作强度、状态与在岗一致，且明显占用个人休息时间（如持续处理工作任务、参加线上会议、回复工作邮件等）。注意：临时性、偶发性的微信 / 电话工作沟通（如夜间回复一条工作消息），不认定为工作时间。

上下班途中的合理时间：以 “上下班为目的” 的往返途中合理时段（如提前 15 分钟出发上班、下班后顺路买菜的短暂时段），需结合路线合理性综合判断；但因处理私人事务导致的非必要延误时间（如下班后逛街 2 小时再回家），不纳入认定。

三、认定边界与排除情形（需重点区分）

视同工作时间的关键前提：

居家办公认定：必须同时满足 “用人单位安排 + 工作强度与在岗一致”，仅偶发工作沟通不构成工作时间；

突发疾病视同工伤的 “工作时间”：若在家中突发疾病，需举证证明是按单位要求处理工作，且工作状态与日常在岗一致，否则不予认定。

明确排除的情形：

职工擅自离岗处理个人事务的时段（如上班期间未经批准外出办私事、接孩子）；

新就业形态劳动者非执行任务时段（如外卖骑手下线后回家途中、网约车司机未接单时的通行时段）；

无证据证明与工作相关的私人活动时段（如上班时间擅自外出购物、娱乐、聚餐）。

四、认定核心原则与依据

实质重于形式原则：认定核心是 “是否为用人单位要求、是否与工作相关”，而非仅看是否在标准工作时段或单位场所内（如临时出差途中发生的伤害，虽不在单位，但因执行工作任务，仍认定为工作时间）。

证据导向原则：居家办公、自愿加班等特殊情形，需提供有效佐证（如工作记录、会议纪要、用人单位通知、同事证言等），无充分证据则难以获得认定。

主要政策依据：《工伤保险条例》第十四条、第十五条，及《关于执行问题的意见（三）》第一至三条、第九条的细化规定。