合同到期后服务期是否需要继续，核心取决于服务期的约定性质（是否基于法定专项培训）以及双方是否有特殊约定，结合《劳动合同法》及相关司法解释，分3种核心情形详细说明，兼顾法律规定与实务操作，易懂好参考：

一、最常见情形：服务期基于“专项培训”约定（法定优先）

如果你的服务期，是用人单位为你提供了专项培训费用（有凭证的培训费、培训期间差旅费等直接费用），对你进行专业技术培训后，双方依法约定的服务期（非普通岗前培训、日常技能培训），那么即使劳动合同到期，服务期也需要继续，具体规则如下：

• 法律依据：《劳动合同法实施条例》第十七条明确规定，劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

• 实务解读：这种情况下，服务期的效力优先于劳动合同期限，合同到期不会自动终止，会依法“自动续延”至服务期满，你需要继续履行服务期义务，直至服务期结束。

• 补充提醒：若你在自动续延期间擅自离职，属于违反服务期约定，需要按照约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时，自动续延期间，用人单位无需重新签订书面劳动合同，也无需支付未签合同的双倍工资（最高法司法解释明确该情形不属于未订立书面劳动合同）。

二、特殊情形：双方有明确约定（意思自治优先）

法律尊重用人单位与劳动者的意思自治，若双方在劳动合同或服务期协议中，明确约定了“合同到期后服务期的处理方式”，则按照约定执行，常见2种约定方向：

• 约定“合同到期，服务期终止”：即使服务期尚未届满，合同到期后，服务期也随之终止，你无需继续履行服务期义务，双方可协商是否续订合同，或直接终止劳动关系（无特殊情况，用人单位无需支付经济补偿）。

• 约定“合同到期，服务期继续履行”：若约定合同到期后，你需继续履行剩余服务期，且双方就续期后的薪资、岗位等无异议，那么服务期继续有效，你需按约定履行；若双方未协商一致续期细节（如薪资调整），但约定服务期继续，通常按原劳动合同条款履行自动续延。

实务建议：这类约定需以书面形式明确，避免口头约定引发争议，比如可在服务期协议中注明“如双方签订的劳动合同期限届满时，本条约定的服务期尚未届满的，用人单位可以根据经营需要选择终止劳动合同”，明确双方权利义务。

三、例外情形：服务期无合法依据（无需继续）

若服务期的约定本身不符合法律规定，即使合同未到期，服务期也无效，合同到期后更无需继续履行，常见无效情形：

• 未提供专项培训：用人单位仅对你进行了普通岗前培训、日常职业技能培训（如公司内部常规培训、新员工入职培训），未支付专项培训费用，无权约定服务期，此类服务期约定无效，合同到期后无需继续履行。

• 未明确约定服务期：双方仅口头提及服务期，未以书面形式约定服务期期限、培训费用、违约金等核心内容，视为无服务期约定，合同到期后劳动关系终止，无需继续履行“服务期”相关义务。

四、总结+实务提醒

1.  核心判断：先看服务期是否基于“专项培训”约定（有合法依据），再看双方是否有书面特殊约定，优先级：双方书面约定＞法定自动续延＞无依据服务期（无效）；

2.  操作建议：合同到期前，主动查看劳动合同、服务期协议，确认服务期约定细节；若不确定服务期是否合法（如不清楚培训是否属于“专项培训”），可向用人单位人力资源部门核实，或留存培训相关凭证（如培训通知、费用凭证），以备后续维权使用；

3.  争议处理：若双方就服务期是否继续产生争议，可优先协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，法院会结合培训凭证、书面约定等证据依法裁判。