实习期是否构成劳动关系，核心取决于实习生身份、实习目的及实际用工情况，不能一概而论，主要分为以下两类情形：

一、一般情形：不构成劳动关系

针对在校学生（未毕业、未休学）的常规实习，通常不认定为劳动关系，核心依据及理由如下：

1. 法律依据：原劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 12 条明确，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

2. 本质属性：此类实习是学校教学活动的延伸，核心目的是让学生积累实践经验、熟悉专业工作，而非获取劳动报酬、建立长期用工关系，实习生主要受学校管理，与实习单位无人身隶属关系。

3. 典型案例：某职业学院大三学生经学校组织实习，送文件时摔伤，法院认定双方无人身隶属性，不构成劳动关系，无法享受工伤保险待遇，需通过民法典主张人身伤害赔偿。

二、特殊情形：构成劳动关系

满足以下条件之一，即便名义上是 “实习”，也可能被认定为劳动关系：

1. 实习生已毕业（或取得毕业证）：毕业生具备劳动法意义上的劳动者主体资格，若接受用人单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，且劳动内容是单位业务组成部分，自用工之日起建立劳动关系，即便签订实习协议，也可能被认定为劳动合同关系。例如，学生实习期间毕业，受伤时已取得毕业证，人社部门认定双方形成事实劳动关系，支持工伤认定。

2. 在校生以就业为目的实习：未毕业但临近毕业、明确以就业为目标，与用人单位就录用事宜达成合意，接受单位全面管理、按月领取劳动报酬，且持续提供劳动，即便未签劳动合同，也可能认定为事实劳动关系。例如，研究生实习期间与正式职工同工同酬、接受考勤管理，实习期满后直接签约，法院认定劳动关系自实习之日起建立。

3. 休学学生全职实习：在校生处于休学状态，脱离学校教学管理，年满法定就业年龄，接受用人单位全面管理、从事单位核心业务并获取固定报酬，具备劳动关系的人身、组织、经济从属性，会被认定为劳动关系。

4. 实习协议具备劳动合同核心条款：即便标注 “实习协议”，但明确约定工资标准、社保缴纳、工时制度、加班报酬等劳动合同必备内容，法院会依据实际履行情况认定为劳动关系。

补充提醒

1. 劳动关系与劳务关系的核心区别：劳动关系存在人身隶属关系（服从单位管理），受劳动法保护，享有社保、加班费、带薪休假等权益；劳务关系双方地位平等，仅按约定提供劳务、获取报酬，受民法典调整。

2. 权益维权路径：构成劳动关系的，可通过劳动仲裁、诉讼主张权益；不构成劳动关系的，可通过民事诉讼主张劳务报酬、人身损害赔偿，在校学生还可向教育部门举报学校相关违规行为。